Почему при формировании цифровых команд «найти классных спецов» — лишь часть задачи

Найти ключевых людей для цифрового проекта - сама по себе непростая задача. Однако даже перед ней и после нее необходимо проделать большую работу.

Подбор персонала — функция, которая до сих пор воспринимается как исключительно сервисная: «Нам нужен вот такой человек [передает описание вакансии] — найдите, пожалуйста». И рост числа неудач с наймом ключевых людей в важные для компаний цифровые проекты по крайней мере отчасти порожден таким архаичным взглядом на сам процесс подбора. Попробуем разобраться, что изменилось вокруг нас и как в связи с этим нужно изменить свой подход нам — тем, кто ищет подходящих сотрудников в команду (свою или чужую).

Сценарий, который встречается на практике все чаще и чаще, выглядит примерно так. Компания приступает к созданию инновационного продукта или сервиса. Сегодня это в 100% случаев что-то высокотехнологичное и цифровое, так что все понимают: понадобятся хорошие ИТ-специалисты, понадобятся лидеры, способные управлять этими ИТ-специалистами, понадобятся те, кто способен эффективно выстраивать взаимодействие с такой командой в других функциональных ветвях компании. В проект заложен запас времени на поиск и подбор, требования сформулированы — процесс пошел… Штатный рекрутер компании сбивается с ног, соискатели приходят на собеседования, но вакансии заполняются медленно и туго: кандидаты внезапно отказываются от предложений, а уже нанятые сотрудники так же внезапно уходят еще до конца испытательного срока. Время начинает поджимать, компания поднимает ставки и обращается в рекрутинговое агентство (или, для надежности, даже в несколько), поток кандидатов становится полноводнее — но результат почему-то принципиально не меняется. В чем причина?

Первое, в чем необходимо отдавать себе отчет: вы не единственная компания, которая задумалась о создании «цифровой истории». Цифровизация — тенденция, которая со скоростью лесного пожара охватывает все новые и новые отрасли. Это естественным образом превращает рынок работодателя в рынок работника, а демографические факторы усугубляют ситуацию. Нанимая ИТ-специалиста, нужно ясно осознавать, что он задается вопросом, который очень хорошо сформулировал экс-CEO и сооснователь PayPal Питер Тиль: «По какой причине двадцатый по счету инженер захочет присоединиться именно к вашей команде, когда у него есть возможность пойти работать в Google, получая больше денег и престижа?». У вас должен быть готов ясный ответ на этот вопрос. А значит, найму как таковому должна предшествовать серьезная подготовительная работа.

Начинать эту работу следует еще до старта проекта. Востребованный ИТ-профессионал сегодня в среднем получает достаточно много, чтобы с избытком удовлетворить все базовые потребности и всерьез задуматься о своей персональной миссии и самореализации. Ваш проект должен быть идейно привлекательным для будущих работников, чтобы вы могли легко «продать» его соискателям. В противном случае вряд ли можно рассчитывать на «среднее по рынку» — недостаток «идейности» придется компенсировать финансовой привлекательностью позиции, да и метод «залить деньгами» в силу особенностей человеческой мотивации срабатывает не всегда. Полезно помнить также, что средние по рынку величины — лишь грубый ориентир: многое зависит от набора используемых технологий, сложности продукта, известности вашей компании, «гигиенических» условий и других факторов.

Кстати, «гигиена» заслуживает отдельного внимания. Очевидно, что на «рынке работника» действительно хорошие кандидаты будут «капризными»: имея в запасе еще несколько предложений помимо вашего, они вправе предъявлять высокие требования не только к уровню оплаты, но и к графику работы, соцпакету, карьерным перспективам и тому подобным вещам. Все это довольно очевидные требования со стороны кандидата, и вы должны быть готовы столкнуться с ними. Для малого бизнеса и стартапов это может стать серьезным вызовом.

Менее очевидно, что есть гигиенический слой, лежащий глубже осознаваемого уровня: например, вряд ли кто-либо из кандидатов скажет вам прямо, что принятый у вас многоступенчатый процесс рекрутинга утомителен и архаичен на фоне стандартного для ИТ-рынка одноэтапного процесса — соискатели просто «проголосуют ногами».

Александр Абрамкин

Основатель Heads Partners
Подпишитесь на наш блог
CПасибо, что остаетесь на связи!
Пожалуйста, введите корректные данные.

Оставьте заявку на персональную консультацию

Спасибо! Наш консультант свяжется Вами для уточнения деталей запроса.
Введены некорректные данные.